E-MAIL РОЗСИЛКА



Joomla Extensions powered by Joobi

КАЛЕНДАР НОВИН

Вересень 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
27 28 29 30 31 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

     Нова модель вирішення трудових спорів в Україні      Контакти НСПП: вул. Басейна, 1/2 А, м. Київ, 01004, тел. (044) 235 45 01, 235 44 43, e-mail www.nspp@nspp.gov.ua

 

     Т.Л. Бабич, начальник відділення Національної служби посередництва і примирення в Хмельницькій області, Заслужений юрист України;

 

     О.О. Євченко, заступник начальника відділення Національної служби посередництва і примирення в Миколаївській області – завідувач сектора правового забезпечення

 

 

 

     Розбудова в Україні соціальної правової держави, зростання рівня правосвідомості сторін соціально-трудових відносин та подальше формування громадянського суспільства поставили в коло найбільш актуальних обговорюваних питань проблему реформування трудового законодавства, зокрема, прийняття Трудового кодексу України. Тому одним з найважливіших завдань державних органів, у тому числі Національної служби посередництва і примирення, є вироблення концептуальних підходів до створення ефективного нового трудового законодавства, яке б відповідало сучасним реаліям суспільного розвитку та міжнародним стандартам у сфері прав найманих працівників та роботодавців, зокрема, права на формування справедливої оплати праці. В контексті розв’язання цього вкрай важливого для держави завдання, слід враховувати, що реформування правової системи в Україні відбувається на фоні кризових явищ у політиці й економіці, недостатньо розвинутої системи соціального партнерства, взаємовідносин працівників, роботодавців і держави. Зазначені фактори з одного боку – ускладнюють розвиток сучасного трудового законодавства, а з іншого боку – виступають каталізаторами усвідомлення суспільних потреб в його реформуванні та стимулюють суб’єкти законодавчого процесу та всіх зацікавлених інституції в пошуках оптимальної моделі трудового законодавства, яка б відповідала національним інтересам держави та подальшому просуванню України на шляху європейської інтеграції.

 

      Отже, розуміючи актуальність проблеми вдосконалення механізму вирішення трудових спорів (конфліктів), оптимізації правового механізму взаємодії працівників, профспілкових лідерів, роботодавців та держави, з 6 по 11 червня 2011 року у Королівстві Швеція в місті Стокгольмі відбулись офіційні зустрічі представників Агентства міжнародного розвитку Швеції Sida, Національної служби посередництва Швеції, Трудового суду Швеції та Національної служби посередництва і примирення з метою вивчення, аналізу, узагальнення і поширення як вітчизняного, так й іноземного досвіду шляхів стабілізації соціально-трудових відносин.

 

     Задля зниження рівня конфліктогенності в суспільстві було визначено коло проблем, які стали предметом обговорення, а саме: покращання соціально-трудових відносин, запобігання виникненню трудових спорів як індивідуального, так і колективного характеру, та сприяння їх врегулюванню, поглиблення соціального діалогу, а також визначення конкретних кроків по налагодженню подальшої співпраці між Національною службою посередництва і примирення та Національною службою посередництва Швеції.

 

      Вітаючи українську сторону, Генеральний директор Національної служби посередництва Швеції Клас Строт відзначив, що між сторонами вже досягнуті певні домовленості по визначенню шляхів співпраці між Національною службою посередництва Швеції, Трудовим судом Швеції та Національною службою посередництва і примирення. Тому в ході цього візиту постає завдання поглибити обізнаність української сторони зі шведським досвідом та провести планування заходів по реалізації спільного проекту з удосконалення системи вирішення трудових спорів, конфліктів в Україні.

 

     У відповідь Голова НСПП Олександр Ярославович Окіс наголосив на тому, що шведська сторона має значний досвід у вирішенні конфліктів та сприянні соціальному діалогу, тому нашим спільним завданням є визначення проблем, що потребують врегулювання та можуть бути вирішені завдяки реалізації проекту.

 

     Шведська сторона доклала зусиль для презентації різних аспектів системи вирішення трудових конфліктів. Так, у виступах старшого експерта з індустріальних відносин, консультанта Трудового суду Швеці Йорана Тругена були розкриті такі актуальні теми, як: "Соціальний діалог і менеджмент конфліктів у Швеції", "Основи формування заробітної плати". Він зокрема повідомив, що визначальними принципами сучасної моделі вирішення трудових конфліктів на підставі принципів соціального партнерства закладались в шведському законодавстві упродовж XX століття.

 

     Основними етапами формування сучасного трудового законодавства Швеції були:

  • створення у 1906 році служби посередництва;
  • прийняття у 1928 році законодавства про колективні угоди та про Трудовий суд;
  • законодавче закріплення у 1936 році права на свободу асоціацій та проведення колективних переговорів;
  • укладання у 1938 році угоди у Сальтшьобадені, в якій закладені базові принципи соціального партнерства – соціальна впевненість, солідарність, демократія, рівність, справедливість;
  • прийняття ріксдагом у середині 70-х років XX століття низки трудових законів, що забезпечували подальший розвиток соціальної держави;
  • прийняття угоди про промисловий розвиток та формування зарплати (Індустріальна угода) у березні 1997 року, яка дозволила запровадити абсолютно нову модель співпраці, колективних переговорів і розв’язання конфліктів з метою сприяння промисловому розвитку, підвищенню прибутковості та конкурентоспроможності підприємств.

     Відповідно до сформованої правової бази вирішальними умовами соціального діалогу в Швеції є незалежні, репрезентативні та компетентні соціальні партнери в особі організацій роботодавців та профспілок на національному, галузевому рівнях та на рівні виробництва (двосторонній діалог). Шляхом проведення колективних переговорів укладаються юридично обов’язкові угоди, на термін від 18 до 24 місяців, спрямовані на створення умов соціальної стабільності трудових відносин, закріплення принципу відшкодування шкоди в разі їх порушення. Шведська держава безпосередньо не бере участь в соціальному діалозі, лише законодавчо визначає підґрунтя для його функціонування. При цьому трудове законодавство підлягає беззаперечному дотриманню, а колективні угоди не потребують державної реєстрації, сторони самі виступають їх гарантами. Колективні угоди мають чітко визначену сферу регулювання, залежно від рівня їх проведення. Так, на національному міжгалузевому рівні за допомогою угод визначаються питання, пов’язані із пенсіями, страхуванням, гарантіями зайнятості найманих працівників. На галузевому рівні – розмір заробітної плати, умови праці. На рівні конкретного підприємства сторони домовляються про виконання умов галузевої угоди та можуть передбачати додаткові положення, з врахуванням можливостей та специфіки виробництва та організації праці. Таким чином, розмір мінімальної заробітної плати в Швеції розрізняється залежно від галузей, оскільки він визначається галузевими угодами. Проте остаточне встановлення розміру оплати праці відбувається на рівні підприємства шляхом переговорів між місцевими партнерами.

 

      Процедура формування справедливої заробітної плати передбачає, що до початку переговорів сторонам соціального діалогу надається ґрунтовна інформація від Національного інституту економічних досліджень, Національної служби посередництва, Економічного комітету в рамках Промислової угоди, незалежні прогнози Національного та інших банків. Цей масив інформації дозволяє сторонам при визначенні розмірів заробітної плати враховувати фактори збільшення чи зменшення валового національного прибутку, рівня безробіття, динаміку цін в промисловості, рівень інфляції, трудові витрати, тенденції фінансового ринку держави та світу, можливості конкурентноздатності промислових підприємств та інше. Всі ці статистичні дані та прогнози  дозволяють сторонам проводити аргументовану дискусію щодо визначення певного рівня підняття заробітної плати, враховуючи інтереси як найманих працівників, так і розвиток виробництва.

 

     В ході укладання угод або під час виконання їх положень можуть виникати конфлікти, які у шведській правовій системі поділяють на конфлікти інтересів та конфлікти права.

 

     Спори (конфлікти) інтересів стосуються сфери розбіжностей з питань заробітної плати, умов праці. Вони можуть виникати під час встановлення нових положень або за відсутності діючої колективної угоди. Їх врегулювання відбувається або самими партнерами, або за участі Національної служби посередництва.

 

     Спори (конфлікти) права стосуються інтерпретації існуючих правил, закріплених у чинному законодавстві, колективних угодах або індивідуальних контрактах. Під час їх вирішення забороняються промислові акції протесту, а їх врегулювання відбувається через переговори між соціальними партнерами, арбітраж, Трудовий суд. При цьому, більшість конфліктів права врегульовується на рівні підприємства, або на національному рівні, лише незначний відсоток спорів стає предметом розгляду Трудового суду.

 

     Такий механізм соціального діалогу та вирішення конфліктів дозволяє визначити переваги шведської моделі, які полягають в тому, що:

  • здійснюється демократичне управління системою врегулювання трудових конфліктів;
  • сторони несуть спільну відповідальність за соціальну стабільність в державі;
  • створюються сприятливі умови для ведення бізнесу та праці;
  • формуються спільні погляди на необхідність технічних змін та підвищення продуктивності праці;
  • відбуваються соціальна інтеграція та справедливий розподіл соціальних благ.

     Тож, Швеція створила таку систему розв’язання трудових конфліктів, у якій головні ролі належать громадським організаціям, а провідна роль державних органів, які регулюють трудові відносини, і, головним чином судових органів, має бути зменшена; за винятком правових спорів (для яких існують судові засоби розв’язання).

 

     Особливості роботи Національної служби посередництва Швеції в контексті її ролі у сприянні вирішенню трудових спорів були ґрунтовно проаналізовані в ході виступу Курта Ерікссона, старшого радника з правових питань Національної служби посередництва Швеції.

 

     Національна служба посередництва Швеції на новій правовій основі була створена 1 липня 2000 року та виконує три основні завдання:

  1. виступає посередником в спорах (конфліктах) інтересів;
  2. сприяє ефективному процесу формування заробітної плати;
  3. надає сторонам соціального діалогу офіційну статисти стичну інформацію у сфері заробітної плати.

     На виконання поставлених завдань, Національна служба посередництва Швеції покликана проводити консультації зі сторонами соціального діалогу про умови переговорів в контексті національної економічної ситуації, активно сприяти розробці планів колективних переговорів з метою укладання нових угод до закінчення строку дії попередніх, оприлюднювати щорічний звіт з аналізом розвитку в сфері колективних переговорів, зростання заробітної плати та тенденцій в галузі її формування.

 

     Для забезпечення проведення ефективних процедур посередництва у Швеції, як і в Україні, існує інститут посередників, з яких:

  • 5 діють на регіональному рівні і здійснюють посередництво в місцевих спорах; вони призначаються на один рік, здебільшого є суддями місцевих судів;
  • 40 діють на загальнонаціональному рівні, призначаються для посередництва при проведенні переговорів (сторони добровільно погоджуються на процедуру посередництва) або під час загрози початку індустріальної акції протесту (Служба призначає посередників без згоди сторін, посередник може просити Службу відкласти початок акції протесту максимум на 14 днів); вони є колишніми переговірниками від соціальних партнерів, колишніми державними службовцями вищого рівня, міністрами.

     Під час врегулювання конфліктів посередники зобов’язані збирати сторони за столом переговорів, пропонувати сторонам своє рішення по вирішенню спору.

 

     Більш детально на ролі та специфіці роботи шведських посередників зупинилась в своєму виступі Гунілла Руннквіст, посередник, суддя Трудового суду Швеції. Зокрема, вона наголосила на зміні пріоритетів під час проведення переговорів та досягнення угоди. Якщо раніше метою посередника було досягнення угоди за будь-яку ціну, то нині основним принципом є досягнення згоди у формуванні справедливої заробітної плати в розумних межах, тобто з дотриманням принципу задовільного її зростання на тлі підвищення зайнятості населення та стабільної конкурентноздатності національних підприємств. У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна страйкувати через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Тенденцією шведської моделі вирішення конфліктів поступово стає те, що, незважаючи на значні права найманих працівників на проведення страйків, вони цим правом майже не користуються. З іншого боку, – роботодавці практично не застосовують локаут.

 

     Проведені зустрічі з представниками організації роботодавців Almega Орьяном Ленардом, виконавчим директором цієї організації, та Андерсом Яртманом, директором з переговорів, дозволили побачити серйозне ставлення шведських роботодавців до проведення колективних переговорів. Almega Group об’єднує сферу послуг, до складу організації входять 7 асоціацій роботодавців, її вплив поширюється на 60 секторів в сфері надання послуг, де укладено       120 колективних угод на 10 тисячах підприємств з числом працюючих понад  0,5 млн. найманих працівників. Основними напрямками діяльності Almega як організації роботодавців є консультації для її членів, обслуговування ролі роботодавців у соціальному діалозі, підготовка переговірників від роботодавців, інформаційна діяльність по формуванню громадської думки через бюлетені та офіційний веб-сайт організації. На думку представників шведських роботодавців, найголовніше у проведенні ефективного соціального діалогу – це взаємоповага, дотримання "правил гри", посилання на факти, а не на припущення, налаштованність не на конфлікт, а на досягнення угоди.

 

     Корисним для визначення подальших перспектив удосконалення існуючої в Україні системи вирішення трудових спорів стало відвідування українською делегацією Трудового суду Швеції та ознайомлення з особливостями формування його складу та процедур розгляду справ, які висвітлив у своїй презентації Мікаел Кох, Верховний суддя Трудового суду Швеції, та Маргарета Занден, старший експерт, член Трудового суду Швеції від профспілок.

 

     Трудовий суд Швеції, як орган спеціальної юрисдикції, був створений для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів ще у 1928 році. Він є апеляційною інстанцією по відношенню до рішень окружних судів, а по першій інстанції розглядає лише певні категорії трудових справ.

 

     Для звернення до Трудового суду по першій інстанції повинні бути дотримані дві умови:

 

     1) спір має стосуватись умов колективного договору (випливати з нього) або він має бути пов'язаний з положеннями Закону про спільне регулювання трудових відносин, 1976 року;

 

     2) позов подається організацією працівників, організацією роботодавців, роботодавцем, який уклав колективний договір. Якщо будь-яка з цих умов відсутня, то позов подається до окружного суду.

 

     Таким чином, працівник сам не може подати позов до Трудового суду, проте він може бути відповідачем у Трудовому суді (наприклад, у разі вимоги роботодавця, що уклав колективний договір, про повернення надміру сплачених грошових коштів).

 

     Під час розгляду конкретної справи суд складається з 7 членів:

  • головуючий суддя та заступник головуючого – штатні судді Трудового суду, вони повинні бути видатними юристами, що мають тривалий досвід судової роботи;
  • член суду, фахівець у галузі трудових відносин, який має досвід у практичних питаннях, що стосуються ринку праці;
  • 2 члени суду – представники профспілок;
  • 2 члени суду – представники роботодавців.

     Члени суду – представники сторін соціального діалогу, можуть не мати юридичної освіти, проте зазвичай вони є колишніми штатними переговірниками сторін діалогу або колишніми працівниками цих громадських організацій, вони призначаються Урядом за поданням роботодавців та профспілок. Після призначення обов’язковою вимогою є їх повна незалежність та неупередженість. З усіх осіб лише голови зайняті повний час у суді, інші члени суду працюють там на непостійній основі, паралельно з основною роботою.

 

     Процес в Трудовому суді Швеції стандартний, як і у всіх судах. Він починається з подачі позову позивачем про початок процесу проти відповідача. Особливістю суб’єктного складу сторін є те, що як на боці відповідача, так і на боці позивача виступають юристи тих організацій профспілок або роботодавців, членами яких вони є. Суд повідомляє відповідача про заявлені вимоги та просить надати письмові чи усні коментарі (заперечення) по сутності позову. З цих коментарів і починається попереднє слухання. В ньому із суддівського складу зазвичай беруть участь лише голова та секретар суду. Решта – шість суддів – залучаються до розгляду справи під час основного слухання, яке триває як правило один день, в той же час, особливо складні справи слухаються до       5 днів. Проте, час з моменту подання позову і до оголошення остаточного рішення може сягати одного року. За словами представників Шведського трудового суду, цей рік більше потрібен сторонам для підготовки до засідання та можливості укласти мирову угоду. Приблизно 40 % справ, що перебували у провадженні Суду закінчились підписанням мирових угод. Перед початком основного засідання, якщо з'ясовується, що один з членів суду належить до організації, яка є позивачем або відповідачем, то такий член суду повинен заявити відвід. Під час судового провадження сторони представляють суду усні, письмові докази, дають свідчення, допитують свідків, досліджують документи. Можуть бути запрошені експерти.

 

     В кінці судового розгляду сторони висловлюють свою думку по суті справи, і суд виносить рішення, воно містить ґрунтовне викладення всіх аспектів справи і сягає 40 сторінок. Рішення надається сторонам спору та оприлюднюється в мережі Інтернет.

 

     Що стосується статистики розгляду спорів, то за останні роки Трудовим судом розглядається щорічно близько 400 справ. Це пояснюється тим, що шведська система розв’язання трудових конфліктів уособлює собою піраміду, де 80 % спорів вирішується на досудовій стадії, і лише 20 % спорів потрапляють до Трудового суду Швеції.

 

     З урахуванням основної мети візиту, враховуючи отриману інформацію з практики роботи швецьких колег, подальше планування співпраці в рамках проекту відбувалось упродовж двох днів за методом LFA (логіко-структурний підхід), який представила представникам НСПП Карі Ортенгрен, модератор планування проектів. Зазначений метод дозволив чітко та ефективно визначити головні напрями, в яких працюватимуть сторони проекту з метою вдосконалення системи вирішення трудових спорів, конфліктів в Україні; загальні завдання співпраці, цілі проекту, дії сторін, очікувані результати від його реалізації.

 

      На підсумковій зустрічі Генеральний директор Національної служби посередництва Швеції Клас Строт зазначив, що підвищення рівня захисту трудових прав і соціально-економічних інтересів найманих працівників в сучасних умовах ринкової економіки передбачає всебічний розвиток демократичних судових інституцій, які б включали створення нових ефективних механізмів вирішення трудових конфліктів та подальшу розбудову існуючої системи сприяння їх вирішенню.

 

     Зі свого боку, заступник Голови НСПП Сергій Володимирович Гербеда підтвердив, що проблеми оскарження порушення трудових прав як колективного, так і індивідуального характеру залишаються надзвичайно актуальними. Необхідно переглянути юридичний механізм забезпечення права на працю та розглянути можливість запровадження в Україні спеціалізованих системи розгляду трудових спорів з урахуванням досвіду Національної служби посередництва Швеції та Трудового суду Швеції, тобто як судової та досудової системи врегулювання трудових спорів. У перспективі запровадження в систему судів загальної юрисдикції України спеціалізованих трудових судів.

 

     Таку ідею підтримано і представником роботодавців України Родіоном Колишком, начальником департаменту розвитку трудового потенціалу Конфедерації роботодавців України. На його думку, правильно врегульовані трудові відносини – запорука стабільності й максимально продуктивної праці. Разом з тим, не можна допустити відходу від базових стандартів у сфері праці. Зокрема, правовий механізм розв’язання трудових спорів (конфліктів) повинен враховувати як світову практику, так і національні особливості правовідносин у сфері колективних і індивідуальних спорів, забезпечувати законність в рамках правової моделі України.

 

     Представники української сторони в рамках планування Проекту запропонували розглянути можливість створення спеціалізованої системи розгляду трудових спорів у трьох напрямах:

 

     1) реалізації положень Конституції України щодо реального функціонування спеціалізованих, у тому числі й трудових судів у системі судів загальної юрисдикції. В разі вирішення у судовому порядку трудових спорів (конфліктів) такий суд може формуватись у складі одного професійного судді і двох громадських (із списку трудових арбітрів, обраних відповідно – роботодавцем і працівниками, представників НСПП, модераторів);

 

     2) використання матеріальних, кадрових та інформаційно-технічних можливостей НСПП з метою створення розгалуженої системи третейських трудових судів;

 

   3) подальшого зміцнення та розвитку примирних органів як індивідуального, так і колективного характеру, залучення модераторів до переговорного процесу під час вирішення та попередження конфліктів і спорів на всіх рівнях.

 

     Унаслідок робочого візиту та обговорення широкого кола питань щодо досвіду роботи та діяльності Агентства міжнародного розвитку Швеції Sida, Національної служби посередництва Швеції, Трудового суду Швеції та Національної служби посередництва і примирення було окреслено та заплановано здійснити НСПП у своїй діяльності, зокрема, такі основні напрями роботи:

 

     – узагальнити позитивний досвід роботи щодо врегулювання трудових спорів на досудовій стадії конфлікту як індивідуального, так і колективного характеру (з урахуванням базових цінностей країн європейської демократії);

 

     – виробити спільно зі сторонами соціального партнерства позиції щодо необхідності впровадження в систему судів загальної юрисдикції України спеціалізованих трудових судів;

 

     – на підставі передового європейського досвіду та з метою розширення функцій НСПП внести до чинного законодавства зміни та доповнення, які передбачатимуть створення механізму забезпечення обов’язкового виконання рішень трудового арбітражу;

 

   – визначити перспективи подальшого вдосконалення і розвитку соціального партнерства, поглиблення співпраці з роботодавцями, органами державної влади, місцевим самоврядуванням, профспілками, шляхом внесення пропозицій щодо змін та доповнень у проект Трудового кодексу України;

 

     – погодити упродовж червня-липня поточного року проект плану участі представників від Агентства міжнародного розвитку Швеції Sida, Національної служби посередництва Швеції, Трудового суду Швеції в навчанні та підвищенні кваліфікації представників позаштатних інституцій НСПП, представників сторін соціального партнерства, які відбудуться у вересні цього року.