У рамках відзначення 14-річниці з дня створення Національної служби посередництва і примирення начальник відділення НСПП в Харківській області О. Дорожко дав інтерв’ю Ю. Борщу, журналісту газети «Слобідський край» – офіційного видання Харківської обласної ради та Харківської обласної державної адміністрації.  Інтерв’ю було опубліковано в газеті «Слобідський край» №141 (21793) від 24.11.2012.

Ю. Борщ Наскільки актуальними залишаються завдання, поставлені перед Національною службою посередництва і примирення? Як часто до  вас звертаються і в яких випадках?

О.Дорожко Основними завданнями Національної служби посередництва і примирення є сприяння врегулюванню колективних трудових спорів, їх прогнозування та попередження. І по теперішній час на підприємствах залишається чимало причин, що викликають конфлікти. Тому завдання, поставлені перед Службою, не втрачають своєї актуальності. Переважною мірою до нас звертаються працівники підприємств, установ та організацій в разі, коли порушуються їх трудові права, не виконуються положення колективного договору, коли працівників не влаштовують існуючі на підприємстві умови праці. Ключовими словами для визначення межі компетенції Служби є слова «колективні» і «трудові». Проблеми, які викликали конфліктну ситуацію, повинні бути актуальними для колективу в цілому, а працівники, що звертаються до відділення, повинні перебувати у трудових відносинах із роботодавцем.

Фахівці відділення беруть участь на всіх етапах врегулювання колективних трудових спорів, здійснюють функції посередництва і примирення під час їх вирішення, надають консультативну допомогу представникам сторін, інформують про перебіг конфліктів та можливі наслідки тих чи інших дій сторін місцеві органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування. Все це дозволяє вести процес вирішення конфліктів у відповідності із встановленою законодавством процедурою, згідно із положеннями Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Ю. Борщ Чи змінилася природа трудових конфліктів? Яка нині головна причина спорів між найманими працівниками та роботодавцями?

О.Дорожко Не можна сказати, що за ці 14 років природа трудових конфліктів зазнала кардинальних змін.  За статистикою Національної служби посередництва і примирення, більшість конфліктів (53,5%) відбувається через невиконання роботодавцями вимог законодавства про працю; майже третина (30,5%) пов’язана з виконанням колективного договору. Висуваються працівниками і вимоги щодо зміни соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (13,3%). Рідше працівники висувають вимоги щодо укладення або зміни колективного договору (2,7%). І така тенденція зберігається упродовж багатьох років.

На жаль, як і в минулому, так і на теперішній час, найпоширенішими вимогами працівників є вимоги стосовно погашення заборгованості із виплати заробітної плати та своєчасної виплати поточної заробітної плати. Саме наявність боргів із виплати заробітної плати і недотримання термінів виплати поточної заробітної плати найбільш дієвим чином спонукають працівників до колективного захисту своїх прав. І вже в комплексі з цими вимогами висуваються вимоги з питань забезпечення продуктивної зайнятості, забезпечення гідних умов та охорони праці.

Хотілося б підкреслити, що часто саме суб’єктивні чинники стають вирішальними у виникненні колективних трудових спорів. Практика доводить, що в багатьох випадках нехтування інтересами найманих працівників з боку керівників підприємств, не реагування роботодавця на вимоги працівників виступає каталізатором конфліктних процесів.  

Ю. Борщ Назвіть найбільш резонансні справи, в які довелося втрутитися відділенню НСПП в Харківській області за час свого існування?

О.Дорожко З моменту свого заснування наше відділення сприяло врегулюванню 136 колективних трудових спорів. У поточному році здійснювалися заходи, спрямовані на вирішення 8 конфліктів, зокрема на таких підприємствах області як ВАТ «Ізюмський тепловозоремонтний завод», ДП «Завод ім. В.О. Малишева», ДП «Харківський електромеханічний завод», обласне комунальне підприємство Харківський державний академічний театр опери та балету ім. М.В.Лисенка, ДП «Харківський приладобудівний завод ім. Т.Г.Шевченка» (як по підприємствах в цілому, так і по їх окремих структурних підрозділах).

Працівники знайомі з колективною формою захисту своїх прав нерідко повторно звертаються до процедури вирішення колективного трудового спору. Так, у різні роки на ДП «Завод ім. В.О. Малишева» по окремих цехах підприємства було зареєстровано 11 колективних трудових спорів. Двічі зверталися до примирних процедур і працівники ВАТ «Харківська книжкова фабрика ім. М.В.Фрунзе» та ВАТ «Ізюмський тепловозоремонтний завод».

Як я вже казав, найпоширенішою причиною виникнення спорів є заборгованість із виплати заробітної плати. Але спектр вимог, що висувають наймані працівники, досить різноманітний.

Восени 2007 року широкого резонансу набув конфлікт між машиністами електропоїздів та начальником Державного підприємства «Харківський метрополітен». Серед семи вимог, висунутих працівниками метрополітену, були вимоги з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, з питань укладення чи зміни колективного договору, стосовно невиконання вимог законодавства про працю. Примирні процедури пройшли ефективно - у червні 2008 року сторонами було підписано Угоду про вирішення колективного трудового спору, повною мірою задоволено шість із семи зареєстрованих вимог найманих працівників, розгляд останньої вимоги машиністів електропоїздів було припинено за спільним рішенням сторін колективного трудового спору.

У поточному році, так би мовити, нетиповим став колективний трудовий спір між найманими працівниками хору та оркестру і директором ОКП Харківський державний академічний театр опери та балету ім. М.В.Лисенка. До нього привело тривале невирішення питання про внесення ХАТОБу до Переліку національних закладів культури, для працівників яких застосовується додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів. Працівники наполягали на більш активних діях керівництва, спрямованих на вирішення цього питання. В ході врегулювання колективних трудових спорів такі дії були здійснені: Управлінням культури і туризму Харківської обласної державної адміністрації було підготовлено та направлено до Міністерства культури України відповідний проект Постанови Кабінету Міністрів України. Подальше вирішення цього питання залежить від дій Міністерства культури України.

Ю. Борщ  Скільки необхідно часу, аби владнати конфлікт, і від чого це залежить?  З якими доводиться стикатися перешкодами?

О.Дорожко Як показує практика, переважна більшість колективних трудових спорів  вирішується у термін до півтора року. Так, за час роботи відділення за півроку було врегульовано 26%  колективних трудових спорів, від 0,5 до 1 року – 27%, у термін від 1 до 1,5 року – 18% .

Але, на жаль, по деяких підприємствах врегулювати конфлікт і задовольнити вимоги найманих працівників не вдається тривалий час. Більшість із довготривалих конфліктів маємо на державних підприємствах із вкрай складним фінансово-економічним станом. Саме фінансові труднощі гальмують процеси вирішення проблемних питань на ДП «Харківський електромеханічний завод», ДП «Завод ім. В.О. Малишева» по цехам №351, 352, 420. Нерідко перешкодою для врегулювання вимог найманих працівників стає неефективна, розтягнута у часі процедура санації. Маємо такі приклади у ВАТ «Ізюмський тепловозоремонтний завод» та на ДП «Харківський приладобудівний завод ім. Т.Г. Шевченка».

Все це об’єктивні причини. Але хотілося б звернути увагу і на психологічну складову. Результат виконання вимог, які висуваються найманими працівниками в спорах, напряму залежить від активності і готовності до захисту законних прав і інтересів працівників з боку уповноваженого представницького органу, який вони обирають. Інша важлива складова - готовність до діалогу і конструктивного вирішення проблем, які стали причиною конфлікту, обох сторін соціально-трудових відносин: тобто і працівників, і керівництва підприємств. Безумовно, врегулювання конфлікту неможливо, якщо місцеві органи самоврядування і органи виконавчої влади триматимуться осторонь від подій, що відбуваються на підприємствах. Тільки при наявності всіх зазначених вище складових ми маємо можливість ефективно виконувати свої повноваження щодо посередництва у врегулюванні конфліктів, здійснюючи примирення сторін.

Ю. Борщ Які існують примирні процедури для вирішення конфліктів?

О.Дорожко Для врегулювання розбіжностей, що призвели до колективного спору, закон передбачив утворення таких органів, як примирна комісія і трудовий арбітраж.

Примирна комісія – це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити обидві сторони трудового спору. Вона  утворюється у триденний термін з моменту виникнення спору. При цьому до комісії має увійти однакова кількість представників обох сторін і її рішення має обов’язкову силу.

Трудовий арбітраж складається із залучених сторонами фахівців та приймає рішення по суті спору. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Організаційне і матеріальне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди – в рівних частках. Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для виконання, але за умови, що сторони про це попередньо домовилися.

Хочу наголосити, що представники сторін не можуть бути членами трудового арбітражу, виключно спеціалісти, які мають статус арбітрів. Як правило, це економісти і юристи, що пройшли навчання та отримали посвідчення арбітра НСПП. В разі, якщо сторони обирають для розгляду трудовий арбітраж, ми пропонуємо їм перелік, з якого вони самі обирають фахівців. Оскільки арбітри мають основне місце роботи, яку на час розгляду справи виконувати не можуть, а розгляд  повинен бути здійснений за 10 днів, за ці дні вони отримують оплату від сторін. Це і є основною складовою матеріально-технічного забезпечення, яке покладається на сторони спору.

Рішення по спору не буде мати обов’язкової сили, якщо сторони не закріпили цю норму в угоді про утворення арбітражу. Саме платність і необхідність домовлятися про обов’язковість рішення – причина того, що сторони спорів в Харківській області віддають перевагу утворенню примирних комісій.

Позитив примирних процедур полягає в тому, що сторони конфлікту в ході їх проведення не тільки вирішують за столом переговорів невідкладні проблеми, але й налагоджують і вдосконалюють механізм соціального діалогу, який працює і надалі, вже після вирішення конфлікту.

Ю. Борщ Наскільки дієвими є акції протесту трудових колективів?

О.Дорожко Вдаючись до акцій протесту працівники розраховують привернути до вирішення наболілих проблем увагу не лише керівництва підприємства, а також органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. І працівники мають на це право, якщо акції протесту відбуваються із дотриманням норм законодавства, без порушення громадського порядку. Відділення відстежує хід акцій протесту, зустрічається з представниками трудових колективів, надає всі необхідні консультації та роз’яснення щодо існуючих можливостей вирішення розбіжностей між сторонами у правовому руслі.  

Досить часто наймані працівники віддають перевагу «гучним» акціям протесту замість копіткої роботи за столом переговорів. Але я переконаний, що акція протесту «спрацьовує» на короткий час, а державна реєстрація колективного трудового спору забезпечує постійну увагу і контроль за його врегулюванням.

Ю. Борщ  У яких випадках працівники мають право на страйк?

О.Дорожко Відповідно до статті 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Відповідно до закону, страйк – тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) з метою вирішення колективного трудового спору.

Зауважу, що страйк може бути розпочато лише у випадку, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору, або якщо роботодавець ухиляється від проведення примирних процедур, не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення конфлікту.

Непоодинокі випадки, коли працівники, відразу – без  дотримання  процедури висунення вимог  і  вступу до колективного трудового спору, без проведення примирних процедур – звертаються до припинення роботи. На жаль, мети своєї вони не досягають, а навпаки, за невиконання трудових обов’язків роботодавець має право застосувати до них заходи дисциплінарного стягнення, як до порушників трудової дисципліни.